Coach w Biznesie – kluczowe obszary, które wspiera coaching

Coaching w biznesie to sprawdzona inwestycja w rozwój kompetencji pracowników. Jednak wiele firm nie wie co coach w biznesie może zmienić. Jeszczae większą trudność stawia im wycena wartości tego narzędzia, czy zrozumienie w jaki sposób przekłada się rezultaty biznesu.

Z tego wpisu dowiesz się:
– jakie narzędzia stosuje coach w biznesie,
– w jakich obszarach coaching indywidualny i biznesowy się przenikają,
– dlaczego inwestycja w coaching opłaca się firmom (poparte analizami statystycznymi).

Coach w Biznesie

W praktyce istnieje  wiele rodzajów coachingu i działań coacha w biznesie, formułowanych ze względu na różne kryteria. W nurcie opartym na naukach społecznych, pedagogice i psychologii na wyróżnienie zasługuje:

  • coaching  oparty  na  dowodach  (evidence  based  coaching), podejście odwołujące się do metod naukowych. W tym do empirycznej weryfikacji założeń i stosowanych  praktyk  oraz  ewaluacji  efektów. 
    Tym  samym  coaching  oparty  na  dowodach  podkreśla  wyraźne  odróżnienie  od  czysto  intuicyjnych  i  ideologicznych praktyk.
    Stawia rygorystyczne wymogi zarówno metodom coachingu,  jak i samym coachom, którzy powinni mieć naukowe przygotowanie.

Kolejne z istotnych rozróżnień dotyczy odmiennych kontekstów, a więc coaching możemy rozróżniać w następujących kategoriach:

  • organizacyjno-biznesowy  (organizational/business  coaching)  wykorzystywany do wspierania rozwoju członków określonej organizacji.

W tym:

  • coaching  wykonawczy  (executive  coaching)  –  adresowany  do  kadry  zarządzającej i służący  wspomaganiu  rozwoju  w całym obszarze działań menedżerskich,
  • coaching  zawodowy/kariery  (business/career  coaching) przeznaczony dla pracowników rozwijających swoje kompetencje zawodowe, planujących dalszy przebieg kariery lub ukierunkowujących rozwój swoich profesjonalnych kompetencji,
  • coaching adaptacyjny (adaptive coaching) wspomagający wdrażanie nowych członków do organizacji,
  • coaching międzykulturowy pomagający w dostosowaniu do nowych kulturowych  środowisk  pracy  menedżerom,  dyplomatom,  członkom  międzynarodowych zespołów
  • coaching życiowy (life  coaching)  –   nakierowany  na  otwieranie potencjału osobistego w życiu pozazawodowym i poszczególnych jego sferach
    Sportowy  (sport  coaching) –  zorientowany  na  pomaganie  w  przygotowaniu  sportowców do osiągania i utrzymywania optymalnej formy, a przede wszystkim osiągania sukcesów,
    Edukacyjny (educational coaching) – wspierający proces dydaktyczny.
    Zdrowotny  (health  coaching) – ukierunkowany  na  wsparcie  oddziaływań terapeutycznych.

Podział ze względu na adresata coachingu

Coaching można także rozróżnić ze względu na to, do kogo jest on adresowany.

Wyróżniamy:

  • Coaching  indywidualny  (individual  coaching) – kiedy  jest  nim  konkretna osoba, a przedmiotem wsparcia jej potencjał osobisty i kompetencje.
  • Coaching zespołowy (team coaching) – gdy jest to pracująca wspólnie grupa, która potrzebuje wsparcia w wypracowaniu zespołowych umiejętności. Wyróżnia się także odmiany coachingu ze względu na szczególne własności praktyki lub jej zastosowania. 

Z jakiego środowiska wywodzi się coach?

Listę tych rozróżnień warto jeszcze uzupełnić o kryterium pochodzenia coacha, to znaczy jego zewnętrznego lub wewnętrznego usytuowania wobec
– środowiska,  grupy  czy  organizacji,  w  której  ramach  coaching  jest  prowadzony, a w konsekwencji wyróżnienie: 

  • coachingu zewnętrznego (external coaching), 
  • coachingu wewnętrznego (internal coaching).  

Różnorodność zarówno odmian, jak i definicji coachingu pozwala wnioskować o dynamicznym rozwoju tej dziedziny. Może również świadczyć o uniwersalności stosowania coachingu w wielu sferach życia człowieka. Pozwala też sądzić o jego użyteczności dla kształtowania rozwoju zarówno osobistego, jak i zawodowego.

Inwestycja w coaching pracowników przekłada się na wyniki biznesowe (zdjęcie Dylan Gillis z Unsplash)

Rozwój osobisty pracowników a osiągnięcia organizacji

Według Vincenta Lombarda sukces każdej organizacji jest wynikiem wspólnego  wysiłku  każdego  z  pracowników.  Warto  więc  przyjrzeć  się, co  wpływa na  wydajność  pojedynczego  pracownika,  a  w  konsekwencji  całego  zespołu. Równanie opisujące wydajność pokazuje, w jaki sposób możemy ją zwiększyć. 

Jak powiedział Tim Gallwey: „W każde ludzkie przedsięwzięcie zaangażowane są dwa obszary: zewnętrzny i wewnętrzny”.

Firma to suma jednostek i dlatego im bardziej sprawni i efektywni są Twoi pracownicy, tym lepsze rezultaty osiąga Twoj firma (zdjęcie Austin Distel z Unsplash)

Wydajność indywidualna

Obszar zewnętrzny stanowi to, co widzimy dookoła siebie. Przykładowo, dla pracownika organizacji mogą to być osiągane przez niego rezultaty (lub niekoniecznie,  zależy  to  od  danej  osoby).  

Obszar  wewnętrzny  złożony  jest  z  wewnętrznych nastawień i wartości, które sprzyjają tym osiągnięciom lub stanowią dla nich przeszkodę. Wszystko sprowadza się do pokonywania własnych przeszkód. Na przykład zwątpienia w swoje możliwości, nadmiernego analizowania sytuacji, strachu, niewłaściwych założeń i ograniczających przekonań.

Jak przedstawia to wzór:

W = p – z 

Wydajność = potencjał – zakłócenia

Według  powyższego  równania, sposobem na zwiększenie wydajności jest rozwój i udoskonalenie czynnika „p”, czyli potencjału
oraz redukcja lub eliminacja czynnika „z” – zakłóceń.

Na  całym  świecie  wydaje  się  ogromne  pieniądze  na  szkolenia,  z  których wiele niestety nie przynosi efektów. Coraz więcej organizacji zdaje sobie sprawę z tego, że kluczem do uzyskania przewagi nad konkurencją jest inwestowanie w pracowników.

Detterman i Sternberg mówią na temat transferu uczenia. Ich badania sugerują, że korzystny transfer szkolenia do wykonywanej pracy może wynosić jedynie 10%*.
(*zgodnie z wynikami osiągniętymi w Stanach Zjednoczonych)

Warto więc zastanowić się, jak duże środki inwestycyjne marnowane są na to, aby
– wyciągnąć ludzi z pracy i przekazać im nowe informacje, pomysły i umiejętności, których tak naprawdę nigdy nie wykorzystają

Gdzie więc tkwi problem nieefektywności szkoleń?  

Jak  mówi  Neale Stephen, Spencer-Arnell Lisa, Wilson Liz w książce „Coaching inteligencji emocjonalnej” większość organizacji
– koncentruje się na dbaniu o dostarczanie wiedzy i umiejętności pracownikom,
– lekceważy przy tym takie czynniki, jak nastawienia i nawyki, których nie da się zmienić podczas jednego czy nawet kilku szkoleń. Jest to bowiem proces długotrwały i wymaga stosowania innych metod – np. coachingu.

Te czynniki kosztują gospodarkę USA aż 3 mld. $!

Biuro ds. Statystyk Rynku Pracy Stanów Zjednoczonych przeprowadziło badania, z których wynika, że negatywne przekonania i nastawienia w miejscu pracy kosztują  amerykański przemysł około trzech miliardów dolarów rocznie. Nie znalazłam takiego badania na rynku polskim.

Można z tego wnioskować, że negatywne nastawienie jest wyjątkowo kosztowne.
Warto zainwestować czas i pieniądze, aby nad nim pracować i zmieniać na pozytywne

Jak można temu zaradzić?

Co można zrobić, abyśmy my sami, oraz pracownicy naszej organizacji stali się najlepszą wersją samych siebie i w pełni wykorzystywali swój potencjał?  

6 kuczowych obszarów rozwoju osobowego

Zdaniem jednego z współautorów książki „Coaching inteligencji emocjonalnej” Stephena Neale,
aby stworzyć efektywny zespół pracowników, należy  skupić  się  na  sześciu podstawowych obszarach

  • Szacunek dla samego siebie;
  • Szacunek dla innych;
  • Samoświadomość;
  • Świadomość innych;
  • Zarządzanie sobą;
  • Zarządzanie relacjami

Jak najlepiej zadbać o te obszary? 

Odpowiedzią są między innymi testy Everything DISC.
DISC warto przeprowadzić i omówić z facylitatorem w celu najbardziej skutecznego wykorzystania tego narzędzia.

W tym temacie służę pomocą 😊 (tu możesz się ze mną skontaktować)

Wydajność zespołowa 

Formuła:

  w  =  p  – z 

sprawdza się zarówno na poziomie indywidualnych osób, jak i na makropoziomach, takich jak zespół, dział lub cała organizacja.
W prace całego zespołu każda osoba wnosi swój czynnik „p” (potencjał) oraz „z”, czyli wewnętrzne zakłócenia. 

Z jednej strony, połączone zakłócenia mogą się nagromadzić, w rezultacie redukując efekt całego zespołu; z drugiej jednak ogromny potencjał, jaki każdy z zespołu wnosi do pracy, może niesamowicie zwiększyć produktywność i wydajność działań.

Badania w sprawie skuteczności coachingu 

Największe organizacje coachingowe (* źródło niżej) sprawiają, że przeprowadzanych jest coraz więcej badań dotyczących powiązania między coachingiem a wydajnością. Celem jest wykazanie na faktach, w jaki sposób coaching przekłada się na budowanie konkurencyjności organizacji.

  • Organizacje zajmujące się analizami wydajności coachingu:
    – International Coach Federation, European Mentoring and Coaching Council, Association for Coaching itp.)
    oraz inne profesjonalne organy, takie jak CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development).

W książce The Case for Coaching Jarvis wraz z pozostałymi współautorami dokonał analizy wszystkich badań dotyczących coachingu.

Doszedł do wniosku, że  większość  przebadanych  osób  głęboko  wierzy  w  to,  że:
– coaching  przynosi poprawę wydajności jednostek (96%),
co w rezultacie przekłada się na wyniki organizacji, w których te osoby pracują (87%). 

Z badań literaturowych wynika, że istnieje powiązanie pomiędzy coachingiem a wydajnością poszczególnych osób, zespołów i całych organizacji. Stąd przekonanie, że jest to jeden z czynników wpływających na pozycję organizacji wśród konkurencji. Z kolei coaching jest w tym względzie skuteczną metodą.
– Przesłaniem do takiego  przypuszczenia  jest  fakt,  że  zminimalizowanie  zakłóceń  płynących  od wewnątrz pozwala na pełniejsze wykorzystanie potencjału człowieka.

Z drugiej strony minimalizowanie negatywnych zakłóceń wpływa również pozytywnie  na  budowanie potencjału. Zakłócenia te zaś wynikają jedynie z interpretacji faktów, ta zaś wypływa z naszych przekonań.

A to właśnie z niekorzystnymi przekonaniami doskonale radzi sobie coaching

Coaching zapewni Ci konkurencyjność na rynku

Obecnie, w tak gwałtownie zmieniającym się otoczeniu, indywidualni pracownicy, zespoły i całe organizacje muszą dbać o intensywny rozwój.
Coaching wydaje się właściwą metodą do wspomagania:
– wprowadzania zmian,
– procesów rozwoju
– i strategii wdrażanych w organizacjach, a mających na celu zapewnienie przewagi konkurencyjnej.

Krótko mówiąc… Coaching się opłaca!
Jeśli chcesz skorzystać z narzędzi coachingu w swoim biznesie – zapraszam do kontaktu.


Źródła

  1. Literatura Wydawnictwa zwarte: [1]Buzzan T.: Head Strong, Thorsons, Londyn 2001.
  2. Clutterbuck D.: Coaching zespołowy, Dom Wydawniczy REBIS, Poznań 2009.
  3. Detterman  D.K.,  Sternberg  R.J.: Transfer  on  Trial:  Intelligence,  cognition  and  instruction, Ablex, Norwood, New Jersey 1993.
  4. Gallwey  W.T.: The  Inner  Game  of  Tennis,  Pan,  London  1986;  wyd.  pol.:  Tenis  – wewnętrzna gra, Wydawnictwo ParFraza, Pszczyna 2007.
  5. Hargrove R.: Mistrzowski coaching, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006.
  6. Jarvis  J.,  Land  D.,  Fillery-Travis  A.: The  Case  for  Coaching,  CIPD,  Londyn  2006.
  7. Marciniak Ł.T.: Pojęcie i odmiany coachingu,  [w:]  Sidor-Rządkowska M. (red.), Coaching.  Teoria,  praktyka,  studia  przypadków,  Wydawnictwo  Wolters  Kluwer  Polska Sp. z o.o., Kraków 2009.
  8. Neale  S.,  Spencer-Arnell  L.,  Wilson  L.: Coaching  inteligencji  emocjonalnej, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o., Warszawa 2010
  9. Parsloe E.: The Manager as Coach and Mentor, CIPD Publishing 1999.
  10. Palmer  B.: Maximizing value from executive coaching,  „Strategie HR Review” 2003.32 Jarvis J., Land D., Fillery-Travis A., The Case for Coaching, CIPD, Londyn 2006.
  11. Rzycka  O.: Coaching  z  wielu  perspektyw, [w:] P. Smółka (red.), Coaching. Inspiracje z perspektywy nauki, praktyki i klientów, Wyd. Helion, Gliwice 2009.
  12. Sidor-Rządkowska  M. (red.): Coaching. Teoria,  praktyka,  studia  przypadków, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o., Kraków 2009.
  13. Smółka  P. (red.): Coaching.  Inspiracje  z  perspektywy  nauki,  praktyki  i  klientów, Wyd. Helion, Gliwice 2009.
  14. Starr   J.: Coaching:  procesy,  zasady,  umiejętności,   PWE,   Warszawa   2005. 
  15. Wilson C., Coaching biznesowy. Praktyczny podręcznik dla coachów, menedżerów i specjalistów HR, Wyd. MT Biznes, 2007 Ludzkimi”, 2007

Sprawdź też inne wpisy w temacie coachingu i biznesu

Coaching + Biznes

5 Kreatywnych metod na generowanie pomysłów i rozwiązań

ikreacjasty 10, 20214 min read

Jak myśleć, żeby wymyśleć, czyli kreatywne metody na generowanie pomysłów i rozwiązań. Ile razy utknęliście w miejscu, bez pomysłu na…

Koło życia, czyli jak żyjesz, a jak chciałbyś żyć?

ikreacjagru 22, 20205 min read

JAK ŻYJESZ, A JAK CHCIAŁABYŚ ŻYĆ? Koło Życia – Metoda coachingowa na wprowadzenie zmiany do swojego życia Żyjesz, oddychasz, masz…

Warto zaufać intuicji

Patrycja Kacprzykwrz 20, 20203 min read

Zaplanuj randkę ze swoją intuicją Wielu z nas z pewnością ma za sobą doświadczenie, kiedy to zapalało się w głowie…

Dodaj komentarz